一个公司的（de）收（shōu）益和其销售直接挂钩（gōu）。处于销售（shòu）环节的业（yè）务型人才，是每个公（gōng）司最缺乏的人才。因为不是每个人都适合销售，一个公司80%的利润，往往（wǎng）来自于20%的业务人员。

　　每个（gè）企业都渴望能招到优秀的业务人员，但大多数企业（yè）人力资（zī）源部门都属于管理（lǐ）部门，对业务方（fāng）面并不精通，因此，很少可以招聘到合适的业务人才。

　　笔者在多（duō）年的招聘过程（chéng）中，积累了一些关（guān）于（yú）挑选业务型（xíng）人才的方法，用中医的话来总结，就是“望”、“闻”、“问（wèn）”、“切”。

　　望（wàng），即HR对（duì）这个（gè）业（yè）务人（rén）员的第一（yī）印（yìn）象，好的业（yè）务人员不能一眼看（kàn）上（shàng）去就过于精明（míng），这种（zhǒng）人（rén）心思过于外露（lù），容（róng）易给客（kè）户造成（chéng）戒备心理，企业（yè）也不容易掌控。而合适的业（yè）务（wù）人员一般都有着富有亲（qīn）和力（lì）和可信度的外在（zài）形（xíng）象。因此企（qǐ）业在（zài）招聘业务人员时，如果应聘者（zhě）过于斤（jīn）斤计较（jiào）或者太过看重自（zì）身利益，那（nà）么HR就（jiù）要坚决地把（bǎ）他淘汰出局，销售业绩做（zuò）得（dé）比较好的人，多半是不那么重于算计的。

　　闻，则（zé）是观察，观察这个应聘者的言行（háng）举（jǔ）止，从（cóng）他的日常习惯中HR可以看出，这个应聘者（zhě）是（shì）否适（shì）合你（nǐ）的公司或行（háng）业。大（dà）多数优秀的（de）业务人才并不（bú）需要懂得非（fēi）常复（fù）杂的专业知（zhī）识，但如果这（zhè）个人（rén）才不能适应所在公司文化，或者对公司的（de）价值（zhí）观不认同的话，即使他能力出众也不能聘用，否则他将会为（wéi）公司带来负面影响。

　　其次（cì），HR要注意观察应聘（pìn）者在进入公司（sī）之后的（de）每一个举动。优秀的业务人才往往具有敏锐的（de）洞察力，他们不仅会仔细（xì）观察你的表现，也特别善于（yú）倾听。这些细节是（shì）业务员能够取胜的法宝。如果应聘者无法准确复述你的（de）问题或者之前自己所（suǒ）观察（chá）到的情况，那么这个人根（gēn）本无（wú）法（fǎ）胜任销（xiāo）售行业，因（yīn）为聪明的业务员会认真观（guān）察客户的举动和细节，并牢记在心。

　　问，即是通过询问来对这个应聘者进（jìn）行了解。HR可以先让应聘者用较短时间介绍自己，从而做出一（yī）个基本（běn）判断。有条件的话，不妨邀（yāo）请行业人士或业务人员共（gòng）同挑（tiāo）选。例如美（měi）国西（xī）南（nán）航空公司，是美国（guó）八大航空公司中（zhōng）规模（mó）最小的一家公司，也是连续（xù）近30年来唯（wéi）一赢利的（de）一（yī）家。这家公司的招聘很有特色（sè）。在招聘空姐的时候（hòu），会请一些乘客来做评委，由于在招人阶段已经通（tōng）过乘客的测试（shì），这家航空（kōng）公司的（de）空（kōng）乘人员极（jí）少接到（dào）投诉。因此公（gōng）司在挑选业务人（rén）才（cái）时，也可以请自己比较熟悉的（de）客户作出（chū）判断，效（xiào）果将会更加明显。

　　切，则是通过综合审视，对应聘（pìn）者作出判断（duàn）。除（chú）了考察应聘者的专业技能这些“硬（yìng）件”外，HR也要相对（duì）注重“软件”资质，比如学习（xí）能力（lì）、适应能力、表（biǎo）达能力、说服沟通能力、创新能力、组织协调能力、团队合作精神等。另外，职业道德、敬业精神（shén）和人文素（sù）质、个人心态等也是衡量要（yào）点。

　　成（chéng）功（gōng）的业务（wù）人（rén）才，一（yī）般都具备较（jiào）强的自信心。对该职位人员而言（yán），对高薪有着强烈（liè）的渴望，知（zhī）足（zú）常乐的人是（shì）不适（shì）合做业务的。因为业务人才在高薪之下压力也（yě）很大，尤（yóu）其（qí）在工作（zuò）初期，将会不断（duàn）地遭（zāo）受拒绝与（yǔ）失败，如果没有强烈的自信心，就无法说服客户购买（mǎi）你的产品。

　　优（yōu）秀的业务（wù）人才也应该具（jù）有乐观（guān）的心态。因为业务人（rén）员经常受到冷落、拒绝、嘲讽、挖苦、打击与（yǔ）失败（bài），每一（yī）次挫（cuò）折都可能导致情绪的低落，因此寻找“乐（lè）天派”远比寻（xún）找“聪明人”更重要。

　　值得（dé）注意（yì）的是（shì），许多成熟的HR在有些（xiē）招聘（pìn）过程中（zhōng），往（wǎng）往会被（bèi）应聘者的（de）某项突出优（yōu）点打动，从而忽略（luè）了对方的其他缺点，那么这时候（hòu）做出（chū）的判断是（shì）不客（kè）观的。当应（yīng）聘者的（de）某（mǒu）个亮点让你欣（xīn）赏时，HR应该提醒自己要适当淡化这些（xiē）亮点（diǎn），并寻找侧面的其他信息（xī）。在这时，不妨用（yòng）一些开放性的问题或者现场模（mó）拟（nǐ）场景，来对该应（yīng）聘者做出（chū）综合评判，权（quán）衡利（lì）弊。