薪酬体系是指薪酬的（de）构成（chéng），即一个人的工（gōng）作（zuò）报酬（chóu）由哪几部分构成。采（cǎi）用良好（hǎo）、系统（tǒng）的（de）方式来解决薪（xīn）酬问题直接关系到美容（róng）院（yuàn）发展战略的（de）实施。对于不同职（zhí）能、不（bú）同级别的员工，薪酬方（fāng）式也往（wǎng）往不（bú）同，具体的设计一个美（měi）容院的薪酬体系，只能是在充分了解（jiě）了各方面信息（xī）之后，度身定做（zuò）。

　　薪酬体（tǐ）系一般由（yóu）4部分构成：固定收入、变动收入、费用津贴、福利补（bǔ）贴。

　　一、几种常见（jiàn）的薪酬体系及（jí）优（yōu）点（diǎn）、缺点：

　　（1）纯薪（xīn）金制：收入稳定、可靠、销售人员愿意完成（chéng）非销售活（huó）动，但缺乏激励。水（shuǐ）平低、留不住人（rén）、水平高、成本高。

　　（2）纯佣金（jīn）制：高激励、吸引优（yōu）秀人力、减少督导、易控制成本，但队伍结构凝（níng）聚力、稳定性差。

　　（3）混合制：两者结（jié）合，比例的确定与调整是难点。

　　（4）股份制：科学合理（lǐ），是未来大趋（qū）势，但美（měi）容院普遍（biàn）缺乏执行基（jī）础（chǔ）,不（bú）宜执行。

　　二、总体来说，有（yǒu）这样一个导向：

　　美容（róng）院内部管理人员，薪酬以（yǐ）底（dǐ）薪为主；美容师的（de）薪酬，提成部分则更重（chóng）要；

　　美容院一些特约的（de）外部销售人员，薪酬可以完全以提成来体现；

　　对于美容院（yuàn）底层人员，可以注（zhù）重（chóng）高淘汰率（lǜ），提成的比例应（yīng）该（gāi）高一些；

　　美（měi）容院高层人员应（yīng）该注重稳定性，底薪部（bù）分就（jiù）应该高一些，提成（chéng）比例可以低些，而且（qiě）要和其（qí）领导（dǎo）的小组或部门中每个人（rén）的（de）利益挂钩。

　　对于美容院（yuàn）核心管理人员，薪酬和整个美容院的效益挂钩；对（duì）于（yú）有（yǒu）特殊（shū）贡献的员工，可以股份制的思（sī）路，将其变成（chéng）合作经营的伙伴。

　　在设（shè）计薪酬体系时，必（bì）须弄（nòng）清（qīng）楚其根本目的，而不是局限于解决美容院眼（yǎn）前的薪（xīn）酬（chóu）问题和人力资源部（bù）的（de）专业（yè）工作（zuò），否则，眼前（qián）问（wèn）题暂时解决（jué）了，薪酬制度（dù）也建立（lì）起来（lái）了，但新的（de）问题一旦出现，薪酬制度又无（wú）法适应了，甚至于会阻碍美容院的（de）发展。

　　总（zǒng）之，美（měi）容院的薪酬体系作为分配价值形式之一，设计时应当遵循按劳分配、效率优先、兼（jiān）顾公平（píng）及可持（chí）续发展的原则。